Cher Docteur,

Le contrôle systématique des sacs est interdit.

La jurisprudence encadre strictement ces vérifications, afin de concilier au mieux les impératifs auxquels peut être confronté l’employeur (sécurité ou vols dans l’entreprise) et le droit du salarié au respect de sa vie privée, équilibre consacré par le législateur à l’article L. 1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Par ailleurs, aux termes de l'article L 122-35 du Code du travail "le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" ;

Le sac a une nature strictement personnelle, et l’employeur ne peut procéder à son contrôle de manière permanente et systématique, et même de manière isolée, sans qu'un motif légitime le justifie. Il a été jugé que le contrôle systématique et quotidien des sacs du personnel dépasse, du fait de son caractère général, les restrictions que l’employeur peut légalement imposer à ses salariés en vue d’assurer la sécurité au sein de son entreprise. La Cour d’appel condamne le caractère permanent et systématique d’une vérification des sacs en présence des collègues de travail et de la clientèle, alors qu’une telle mesure ne peut être qu’exceptionnelle et doit reposer sur des faits avérés (CA Rennes 6 février 2003 n°02-2859*).

Même les vérifications aléatoires doivent demeurer exceptionnelles et provisoires, et justifiées par des faits de vols par exemple.
Dans un arrêt de 1990 (Conseil d’Etat 11 juin 1990, RJS 1990 523 n° 769), le Conseil d’Etat a souligné qu’il est nécessaire pour la légitimité des fouilles que des cas ou risques particuliers de vol et de disparition d’objets se soient manifestés.

En tout état de cause, l’employeur ne peut ouvrir le sac des salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis individuellement, d’une part de leur droit de s’opposer à la vérification, d’autre part de leur possibilité d’exiger la présence d’un témoin. Si le salarié ne donne pas son accord à la vérification, l’employeur peut appeler un officier de police judiciaire pour qu’il y procède. L’affichage du règlement intérieur ou l’accord du salarié ne peut suppléer l’absence d’information individuelle du salarié sur ses droits lors du contrôle (Cass. soc., 8-3-05, n°02-47123 ; Cass. soc., 11-2-09, n°07-42068).

La cour d’appel avait considéré que la double exigence, de justification et de proportionnalité de la mesure de contrôle, était remplie en raison des circonstances précises de vols répétés dans l’entreprise, de la nature de la mesure, limitée à un simple contrôle visuel du sac après demande d’ouverture excluant la fouille (critère retenu déjà par l’arrêt Soc., 3 avril 2001, pourvoi n° 98-45.818, Bull. 2001, V, n° 115), de la présence de témoins membres de l’entreprise et de l’accord donné par l’intéressé.

La chambre sociale a ajouté une condition supplémentaire à la jurisprudence qui exigeait que la fouille du sac à main ait été faite avec l’autorisation du salarié concerné (Soc., 6 mars 2007, pourvoi n° 05-41.004) : celle du respect de l’information individuelle du salarié de son droit de refuser le contrôle de son sac.

Le respect de l’ensemble de ces règles conditionne la légitimité des sanctions consécutives à ces vérifications. En effet, un salarié sanctionné suite aux découvertes auxquelles la vérification a abouti, alors même que l’employeur n’a pas respecté ces règles, pourra faire valoir que la fouille de son casier ou de son sac était illégale et en conséquence, sa sanction illégitime.

En conclusion, sans pouvoir mettre en place de mesure systématique de vérification des sacs, si vous démontrez des risques de vols dans votre officine, vous pouvez le faire de manière ponctuelle, à condition d'avoir l'accord de chaque salarié, et de les avertir individuellement de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.


Bien à vous



(*) CA Rennes 6 février 2003 n°02-2859:
"Considérant que l'article 3-5 du règlement intérieur prévoit que "pour des raisons impérieuses de sécurité, la direction aura le droit de faire procéder à des vérifications des objets dont le personnel est porteur tant à l'entrée qu'à la sortie ; Une vérification quotidienne et systématique des sacs du personnel sera faite tant à l'entrée qu'à la sortie du magasin mais sans que les personnes ne perdent un instant la propriété de leur sac, en le maintenant ouvert de façon à ce que le responsable chargé de la vérification puisse en vérifier le contenu.
Les vérifications pourront porter sur la personne même des salariés, à l'aide d'appareils de détection appropriés. La vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel ; en cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent" ;
Considérant que si les dispositions relatives à la fouille portant sur la personne même des salariés n'appelle pas d'observations particulières, force est de constater en
revanche que la vérification systématique et quotidienne des sacs du personnel par son caractère général, illimité, systématique et permanent excède les restrictions aux libertés individuelles que l'employeur peut légalement imposer à ses salariés en vu d'assurer la sécurité au sein de son entreprise, étant précisé que la distinction opérée par la société entre la "fouille" et la "vérification" est pour le moins spécieuse et qu'il importe peu que l'Inspection du travail n'ait émis aucune réserve lorsque le règlement intérieur lui a été adressé ;
Qu'en effet un tel contrôle, qui d'ailleurs a cessé d'être mis en oeuvre depuis le changement de direction, comme l'atteste une des collègues de Mme C. ne peut être admis à titre préventif que pour un temps limité en cas de circonstances exceptionnelles ou lorsque l'activité de l'entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collective, ce qui en l'espèce n'est pas démontré ;
Considérant que c'est en conséquence à juste titre que les premiers juges ont écarté cette partie de la clause du règlement intérieur comme étant contraire aux dispositions de l'article 122-35 du Code du travail, ont ordonné la remise d'une copie de leur décision à l'Inspection du travail et aux représentants du personnel pour application de l'article L 122-37 du Code du travail, en ont déduit que le licenciement de Mme C., fondé sur ce seul motif était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ont alloué à la salariée des dommages-intérêts dont le montant a fait l'objet d'une exacte appréciation eu égard au préjudice subi par l'intéressée".

Cher Docteur,

Un projet de nouveau code de déontologie avait été élaboré par l’ordre des pharmaciens en septembre 2026, et s’accompagnait de propositions portant sur la publicité, la communication et l’information des officines. Notamment, le projet autoriserait de faire figurer sur le véhicule de l’officine, le nom, le sigle ou logo, les coordonnées de la pharmacie, ses horaires et emblèmes, ainsi que les prestations et activités réglementairement autorisées.

Le nouveau code est toutefois à ce jour demeuré à l'état de projet.

Dans l'attente d'une réforme des règles de publicité, de communication et d’information des officines, il est toléré que puisse figurer sur le véhicule de la pharmacie, le nom de la pharmacie, l'adresse, le numéro de téléphone et le logo, par analogie avec les supports de la presse écrite (Article R5125-26 du Code de la santé publique).
L'affichage doit rester sobre et discret pour ne pas nuire à l'image de la profession, et ne pas être taxé de démarchage.

Bien à vous

Cher Docteur,

Même si cela se pratique, le conseil de l'ordre sanctionne le sponsoring comme moyen publicitaire.
Dans une décision du 30 septembre 2013, la chambre de discipline du conseil régional de l’Ordre des pharmaciens d’Aquitaine a prononcé un avertissement à l'encontre d'un pharmacien pour avoir volontairement effectué une publicité contraire aux dispositions de l’article R. 5125-26 du code de la santé publique, en ayant les coordonnées de son officine sur les affichettes d'une association contre un don à celle-ci.
La qualité de «sponsor», cherchant un encart publicitaire en échange d’un don étant sanctionné.
Le mécénat sera davantage accepté.

Le parrainage (ou sponsoring) se distingue du mécénat par le bénéfice que retire l’entreprise sponsor. De plus, les dépenses engagées font l’objet d’un traitement fiscal différent.
Le parrainage, ou sponsoring, consiste pour une entreprise à soutenir financièrement un événement, une personne, un produit ou une organisation, dans un but publicitaire.
L’arrêté du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie économique et financière définit le parrainage ou sponsoring, comme un « soutien matériel apporté à une manifestation, à une personne, à un produit ou à une organisation en vue d’en retirer un bénéfice direct. Les opérations de parrainage sont destinées à promouvoir l'image du parrain et comportent l'indication de son nom ou de sa marque. »
Il s’agit donc pour l’entreprise d’engager des dépenses pour promouvoir son image, dans un but commercial.

Sur le plan fiscal, les dépenses de parrainage ou sponsoring de l’entreprise rémunèrent la prestation de publicité rendue par l’organisme dans le cadre de l’opération de parrainage. Elles correspondent "à la rémunération de la prestation rendue par l'organisme" parrainé, comme l’indique l’instruction BOI-BIC-RICI-20-30-10-20 du bulletin officiel des finances publiques (BOFiP).

Ces dépenses sont déductibles du résultat de l’entreprise, dans les cas prévus à l’article 39-1 7° du code général des impôts.


Le mécénat est un don sans contrepartie.
Dans le cas du mécénat, l’entreprise apporte un soutien financier, humain ou matériel à un organisme d’intérêt général, sans attendre de contrepartie équivalente, comme indiqué dans l’arrêté du 6 janvier 1989.
Le mécénat doit avoir une certaine discrétion et ne pas comporter de contrepartie publicitaire en faveur de l’entreprise mécène.
Du point de vue fiscal, les sommes versées par les entreprises au titre du mécénat constituent des dons.
Les entreprises peuvent bénéficier de la réduction d’impôt dans les conditions prévues à l’article 238 bis du CGI.

Pour ne pas être sanctionné au titre de parrainage publicitaire interdit, il vous faut donc éviter de parler de partenariat publicitaire, rendre votre logo le moins ostentatoire ou "publicitaire" possible, et ne pas déduire ces dons du revenu fiscal au risque d'être qualifiés de parrainage publicitaire ou sponsoring prohibé.

Bien à vous