Cher Docteur,

La répartition annuelle du temps de travail n'est possible que par un accord collectif.

L’article 13 bis de la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 fixe la durée minimale de travail pour un salarié à temps partiel à 16 heures par semaine. Cette durée peut être ajustée en équivalents mensuels ou en fonction d’une période déterminée par un accord collectif d’entreprise, conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, qui permet une répartition de la durée de travail sur une période pouvant aller jusqu’à un an.

En l’absence d’un tel accord collectif, il serait pertinent de vérifier si un accord d’entreprise a été conclu entre votre pharmacie et vos salariés, et si celui-ci aborde ce sujet. Sans un tel accord, il ne sera pas possible de conclure un contrat de ce type uniquement avec le consentement du salarié.

En revanche, il vous est possible de modifier la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail de votre salarié, sous réserve de l'en avertir au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de cette modification.

Notez également que, selon l'article 13 bis de la Convention, « Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-24 du Code du travail, lorsque l'employeur souhaite modifier la répartition de la durée du travail, sans que le contrat de travail ait prévu les cas et la nature de cette modification, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ».

Bonjour,

Il faut être pharmacien pour détenir des parts dans une pharmacie (titulaire ou adjoint)

Pour les SEL:
– les pharmaciens associés exploitants doivent représenter dans la société plus de la moitié du capital et des droits de vote – sauf si une SPFPL est au capital -, et ils doivent détenir chacun au moins une part du capital.

Les associés non exploitants, représentant donc moins de la moitié du capital social et des droits de vote, ne peuvent être que des personnes exerçant l’activité de pharmacien – ou une SPFPL -, ou, pendant un temps limité, d’anciens associés ou des ayants droit des personnes précédentes.

Pour les SPFPL :
– plus de la moitié du capital d’une SEL peut être détenu par une SPFPL ;
– le capital des SPFPL de pharmaciens d’officine n’est ouvert qu’à des pharmaciens d’officine en exercice, d’anciens pharmaciens pendant dix ans ou aux ayants droit de ces personnes pendant cinq ans à compter du décès, et aux adjoints de la SEL ;
– une SPFPL peut détenir des participations dans trois SEL de pharmacie.

Bien à vous

Cher Docteur,

La Convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992 traite des questions diverses, notamment relatives aux salaires, aux échelons et également à la manière dont il est possible de passer d’un échelon à un autre.

Aux termes de l’article 4 de l’accord du 22 septembre 2008 relatif aux classifications :

« À l'intérieur de chaque niveau, des échelons ont été créés. Ils définissent les caractéristiques nécessaires pour occuper un emploi à un niveau. Chaque échelon au sein du niveau est déterminé en fonction de critères homogènes et évolutifs. Enfin, chaque emploi peut être situé sur un ou plusieurs niveaux et sur un ou plusieurs échelons.
Chaque salarié évolue dans son emploi selon trois grandes phases :
― débutant ;
― confirmé ;
― expérimenté.
Pour exemple : l'emploi de préparateur de commandes se répartit sur les niveaux 1 et 2 et sur 4 échelons.
Le salarié sera :
― débutant niveau 1, échelon 1 (coefficient 135) et évoluera vers l'échelon 2 (coefficient 145) ;
― confirmé niveau 2, échelon 3 (coefficient 155) ;
― expérimenté niveau 2, échelon 4 (coefficient 165).
Les échelons répertorient également les critères requis par grandes catégories socioprofessionnelles pour progresser dans son emploi ou dans un autre emploi. Ces critères feront l'objet d'une pondération définie par l'entreprise.
Ces critères sont notamment :
Pour les niveaux 1 à 3 (employés) :
― l'ancienneté ;
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience.
Pour le niveau 4 (techniciens) :
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience ;
― la spécialisation.
Pour les niveaux 5 et 6 (techniciens supérieurs, agents de maîtrise) :
― l'expérience ;
― la spécialisation ;
― la formation ;
― l'expertise technique et/ou managériale ;
― l'initiative et l'autonomie.
Pour les niveaux 7 à 9 (cadres) :
― l'expérience
― l'expertise technique et/ou managériale
― la formation ;
― l'initiative et l'autonomie ;
― l'étendue du pouvoir de décision ».

Bien à vous