Licenciement pour mésentente

La simple mésentente ou incompatibilité d’humeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Au travail, il est difficile d’exiger une parfaite connexion entre tous les collaborateurs. Mais quand un climat d’hostilité s’installe durablement entre deux collègues ou perturbe le fonctionnement de l’entreprise, il s’agit d’intervenir. Reste à savoir où placer le curseur. La jurisprudence nous livre quelques enseignements.

La mésentente plombe l’ambiance

« Tu es dangereux », « tu es malhonnête et menteur », « tu ne fais pas ce que tu devrais faire, mais tu fais ce que tu ne devrais pas faire », ce sont les reproches d’une salariée médecin à l’un de ses collègues. L’animosité est telle que la salariée refuse de travailler avec son confrère qui exerce dans la même clinique. En dépit de plusieurs tentatives d’apaisement et de conciliation organisées par la direction de l’établissement, la salariée persiste et réitère son refus de poursuivre toute collaboration avec le médecin qu’elle prend à partie sur un mode agressif et insultant. Pour l’employeur, c’en est trop, sa décision est sans appel, la salariée est licenciée pour faute grave. Le litige est porté devant les tribunaux qui donnent raison à l’employeur. Bien que la salariée soit par ailleurs pleinement compétente dans l’exercice de ses fonctions, son attitude portait préjudice au bon fonctionnement de la clinique. Le licenciement est bel et bien justifié. Dont acte !

Un comportement brusque n’est pas une cause de rupture

« Je ne vous parle pas d’urgence, je vous demande une réponse dans les meilleurs délais », « ce travail n’est ni fait, ni à faire », ce sont les paroles un peu brusques d’un cadre commercial envers ses collaborateurs. Une attitude jugée trop directe qui heurte, le salarié est licencié pour faute grave. Devant les tribunaux, son employeur soutient que le mauvais caractère de son collaborateur créait « un climat conflictuel et une ambiance délétère » nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise. La chambre sociale de la Cour de cassation n’est pas de cet avis. Selon les juges, le salarié n’a pas excédé les limites de sa liberté d’expression puisqu’il n’a pas tenu de propos excessifs, injurieux ou diffamatoires. Seules des remarques « ressenties comme déplacées et désagréables par les autres » peuvent lui être reprochées. Ce mode d’expression n’est pas un motif de rupture. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit réagir

Rester passif en cas de mésentente entre deux collaborateurs est une mauvaise option. Non seulement la situation risque de pourrir et de se propager au reste de l’équipe, mais l’employeur prend également le risque d’être tenu pour responsable devant les tribunaux. C’est déjà arrivé ! La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi condamné un employeur pour avoir laissé perdurer un conflit entre une salariée et sa responsable hiérarchique, sans y avoir apporté de solution concrète. Dans cette affaire, une atmosphère délétère s’était progressivement installée entre deux collaboratrices liées par un rapport d’autorité. L’intéressée s’était plainte à plusieurs reprises et avait demandé qu’on la change de service pour l’éloigner de sa supérieure hiérarchique. Il n’était pas ici question de harcèlement moral mais d’une mésentente persistante. L’employeur n’avait pris aucune action pour déminer le conflit. Plutôt que de subir cette situation, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail. Non seulement l’employeur a été condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais le juge a ajouté une indemnité pour préjudice distinct du fait de ses manquements. Moralité, tout employeur doit veiller à ce qu’une ambiance sereine règne parmi ses équipes.