Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Il s’agit d’une rupture du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques de l'entreprise. Contrairement au licenciement personnel, c'est l'emploi qui est visé et non le salarié ou la façon dont il exécute son travail. Mais l'employeur ne peut pas s'emparer de n'importe quel prétexte économique. La seule volonté de réduire les charges salariales, alors que l'entreprise ne connaît pas de difficultés, n'est pas un argument suffisant pour supprimer un poste. De même, est dépourvu de motif économique le licenciement d'un salarié « qui coûte trop cher à l'entreprise » alors que celle-ci réalise des profits.
Quelles sont les nouveautés introduites par la loi Travail ?
La loi Travail éclaircit la définition du licenciement économique. Le nouvel article L.1233-3 du Code du travail donne plus de lisibilité et donc plus de sécurité aux entreprises. Depuis le 1er décembre 2016, une baisse du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une importante dégradation de la trésorerie, ou la réorganisation de l’entreprise dans le but de sauvegarder sa compétitivité sont de nature à justifier une suppression de poste. S’agissant de la baisse significative du chiffre d’affaires, le législateur précise qu’elle doit atteindre une certaine durée en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Comment déterminer l’ordre des licenciements ?
Même si le licenciement ne concerne qu’une personne, le chef d’entreprise doit établir un ordre en fonction de critères légaux tels que l'ancienneté, la charge de famille, les qualités professionnelles. Ces différents critères peuvent être pondérés entre eux selon l’importance que l’employeur souhaite leur accorder, à condition de ne pas donner un caractère déterminant à un seul d’entre eux. Le principe selon lequel « le dernier embauché est le premier parti » n’est donc pas forcément prépondérant.
Quelle est la procédure ?
Sans changement, elle continue de se jouer en quatre actes et démarre avec la convocation du salarié à un entretien préalable. Ce premier courrier (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) doit clairement indiquer qu’une mesure de licenciement est envisagée, sans pour autant faire état d'une décision arrêtée. Au cours de l'entretien, l'employeur expose les motifs qui le conduisent à mettre en œuvre le licenciement, faute d’avoir trouvé une solution de reclassement. Puis, la notification du licenciement matérialise la rupture (lettre recommandée avec accusé de réception). Enfin, l’employeur doit informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Quels sont les pièges à éviter ?
La rédaction de la lettre de licenciement est déterminante. L'employeur ne peut se contenter d'écrire un lapidaire « je vous licencie pour motif économique ». Il doit exposer son analyse économique : en quoi la suppression du poste va-t-elle participer au redressement de l'entreprise ? Il faut faire apparaître que l’emploi du salarié est directement impacté. À défaut, le licenciement risque d’être jugé, devant les prud’hommes, sans cause réelle et sérieuse.
Suite au rachat d'une officine, le repreneur peut-il restructurer l'équipe ?
Toute cession s'accompagne du transfert automatique de l'ensemble des contrats de travail entre le vendeur et l'acquéreur. Si ce dernier souhaite procéder à un ou plusieurs licenciements, il doit s'appuyer sur une cause réelle et sérieuse. La réorganisation constitue un motif économique si elle s'avère nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Attention, des charges salariales élevées ne suffisent pas à justifier un licenciement économique car elles sont connues au moment de la transaction et doivent rentrer dans le prévisionnel de l'acquéreur.
Le réagencement et l’installation d’un automate peuvent-ils entraîner la suppression d’un poste devenu superflu ?
Une telle hypothèse de mutation technologique relève du licenciement pour motif économique. Il s'agit d'une cause économique structurelle caractérisée par l'introduction d'une nouvelle technologie entraînant une suppression d'emploi. Il n'est nullement nécessaire que l'entreprise soit en difficulté économique ou que sa compétitivité soit menacée pour procéder dans ce cas à la suppression d'emploi. Il suffit que les mutations technologiques soient avérées pour justifier un licenciement économique.
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