Preparatrice dans une officine depuis 36ans mon employeur refuse de me donner mes deux jours de congés pour fractionnement, à supprimer ma prime de vacances qui m'était attribué au mois d'août depuis 20 ans en a t'elle le droit ?
Chère Madame,
Il est prévu au sixièmement de l’article 25 de la convention collective nationale des pharmacies d’officine qu’ :
« En cas de fractionnement du congé principal, les jours ouvrables restant dus au titre de ce congé peuvent être pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, après accord de l'employeur et du salarié.
Dans ce cas, il est attribué 2 jours ouvrables supplémentaires de congé lorsque le nombre de jours ouvrables de congé pris en dehors de cette période est égal à 6, et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé dus en sus du congé principal de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. »
En principe, sauf clause contraire ou renonciation, les jours supplémentaires sont dus que le fractionnement soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
La charge de la preuve de la renonciation du salarié à ces jours supplémentaires ne se présume pas et pèse sur l’employeur.
Toutefois, la Chambre sociale de la Cour de cassation a pu juger que cette preuve est rapportée lorsqu’un accord collectif prévoit que la demande de fractionnement présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires emportant renonciation collective.
En l’occurrence, la convention collective prévoit à l’alinéa 3, du sixièmement de l’article précité que « les jours supplémentaires de congé pour fractionnement ne sont pas dus lorsque le fractionnement résulte d'une demande écrite du salarié. »
Ainsi, si la demande de fractionnement émane de votre employeur, que vous avez donné votre accord au fractionnement et que celui-ci refuse aujourd’hui de vous octroyer les deux jours, je vous invite à contester cette décision et à vous rapprocher d’un avocat à cette fin.
Concernant la prime de vacances, s’il s’agit d’un usage d’entreprise répondant aux critères de généralité, stabilité et fixité et par définition non contractualisé, l’employeur peut le supprimer unilatéralement par écrit, à condition d’en informer, dans un délai suffisant (apprécié souverainement par les juges du fond), les représentants du personnel et les salariés concernés de manière individuelle.
En l’absence de dénonciation régulière des avantages prévus par l’usage, l’employeur reste tenu de le respecter.
Le cas échéant, je vous invite à en former réclamation auprès de votre employeur et, au besoin, à contacter un avocat.
Bien à vous
Michaël Bellée
Avocat au Barreau de Paris
bellee.michael@avocat-conseil.f
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