►Contexte
L’officine traverse une grave crise de l’emploi. Des besoins parfois aigus en termes de recrutement se font sentir sous l’effet de multiples facteurs : les femmes, largement majoritaires parmi les adjoints, exercent plus souvent à temps partiel même si ce mode de travail a tendance à baisser dans les pratiques ; le nombre de pharmaciens adjoints, au plus haut depuis 10 ans (+7 % d’inscrits à la section D depuis 2011*) , cache cependant des tendances fluctuantes comme l’ont montré les besoins générés par la vaccination et l’attrait qu’elle a pu opérer au moment de la crise sanitaire sur cette section ; appelés en renfort dans la lutte contre le Covid-19, les pharmaciens intérimaires ont d’ailleurs vu leur nombre augmenter de 9 % en 2021*, même si leur effectif s’est réduit de 25 % ces dernières années… Un contexte global que vient alourdir une crise sensible de la vocation, selon Philippe Lévy, consultant. « Un nouveau courant se dessine dans la population des pharmaciens adjoints – auquel n’échappent pas les préparateurs - qui donne plus volontiers la priorité à ses aspirations personnelles que professionnelles : on recherche l’épanouissement via un certain type d’exercice auquel on accorde du sens, on considère sa qualité de vie, ses horaires, son environnement comme des critères importants de l’emploi, on refuse désormais les tâches répétitives jusqu’à se détourner parfois du métier. » Si le chiffre d’affaires de l’officine décide du nombre de pharmaciens à employer, certaines structures sont aujourd’hui en proie à la difficulté croissante de recruter. « C’est une pénurie de personnel qui touche plusieurs milliers d’officines et des centaines d’entre elles sont en situation d’infraction subie. »
►Bien rédiger son annonce
Si dans les années 2000 la stabilité de l’emploi, la carrière, le niveau de responsabilité étaient les critères recherchés par les candidats, l’élément principal à mettre aujourd’hui en avant dans une annonce est la liberté. « Liberté d’entreprendre, d’évoluer, d’aménager ses horaires, son planning… Le poste doit intégrer une grande part de flexibilité si l’on veut retenir l’attention du futur collaborateur », souligne Philippe Lévy. Un critère qui vaut pour les pharmaciens comme pour les préparateurs, une population auprès de laquelle on pourra faire valoir la montée en compétences, la possibilité de se voir confier le développement d’un pôle commercial ou celui du merchandising. Le salaire passera le plus souvent au second plan car il sera de toute façon élevé, à la mesure de la rareté des candidatures. En revanche, une bonne ambiance au sein de l’équipe, un environnement agréable, une ville attractive, peuvent jouer en faveur de l’officine qui recrute. Majoritairement féminin, le personnel recherché tiendra également compte des conditions facilitant la prise en charge des enfants, l’adaptabilité des horaires.
►Les outils de recherche
Avant de lancer sa recherche, il faudra bien considérer les compétences dont on dispose sur place car les possibilités d’exercice du préparateur s’élargissent (vaccination - contre la grippe et le Covid-19 - autorisée sous certaines conditions et demande de pérennisation de la mission par la profession).
Tous les moyens habituels – sites d’annonces dédiés à l’officine (petitesannonces-ocp.fr, cerp-rrm.com, alliance-healthcare.fr/petites annonces, annonces-médicales.com, clubofficine.fr...), sites en ligne de la presse professionnelle – pour diffuser l’offre d’emploi peuvent être utilisés, sans oublier les réseaux professionnels (LinkedIn), la page Facebook et le site Internet de l’officine.
►Un entretien d’embauche fructueux
C’est un exercice délicat durant lequel l’officine doit être convaincue tout comme elle doit convaincre. Dans ce sens, elle devra souvent dépoussiérer sa vision de l’entretien d’embauche. Si elle est en droit d’attendre des compétences côté candidat, elle doit aussi le séduire. Dans cette optique, le salaire reste bien sûr un élément important à aborder, mais il ne sera pas le seul argument décisif, ni même prioritaire face au cadre et aux conditions d’exercice. Il peut être utile, dès lors, de consacrer un peu de temps à évoquer la vie de travail à l’officine, décrire le déroulement d’une journée et même prévoir un petit temps d’échange avec un membre de l’équipe qui pourra apporter son témoignage.
L’officine peut, cependant, ne pas attendre d’être en manque de personnel pour lancer sa démarche de recherche. Celle-ci peut être initiée en amont et déroulée au jour le jour, dès qu’une occasion se présente, que l’on rencontre un profil intéressant, un stagiaire, un étudiant, que l’on suive le parcours professionnel d’une personne qui pourrait faire un futur collaborateur… « Pour constituer son équipe, construire et entretenir un réseau sur le long terme est devenu un impératif managérial », rappelle Philippe Lévy en insistant sur l’importance de communiquer son orientation, sa philosophie via Internet. « Les candidats consultent les sites Web et les réseaux sociaux pour trouver leur future pharmacie. »
►Une période d’essai utile
Attention à cette période très particulière qui peut être rompue de part et d’autre, mais où tout reste à prouver : il faut s’adapter au plus vite l’un à l’autre tout en gardant une certaine distance nécessaire pour savoir si l’on a trouvé la bonne personne, la bonne officine. Il peut être intéressant de conduire un nouvel entretien en fin de période d’essai afin de savoir ce que le futur employé en a retiré, ce qui l’a surpris, ce qu’il a apprécié, ce qu’il modifierait… Un enseignement enrichissant à double titre, par le regard qu’un tiers porte sur l’organisation de l’officine, par l’introspection qu’il suppose et qui doit conduire à assurer la décision finale. Comme il n’est pas rare de vouloir séduire durant la période d’essai, il arrive qu’employé et employeur ne soient pas satisfaits l’un de l’autre une fois la collaboration installée. Le deuxième entretien permet d’assurer son choix et d’éviter les déceptions.
* Selon le panorama 2021 de la démographie des pharmaciens publié par l’Ordre.